BAG zur Kündigung bei Alkoholerkrankung

Das Bundesarbeitsgericht erleichtert dem Arbeitgeber die 3-Stufen-Prüfung im Falle der krankheitsbedingten Kündigung bei Alkoholerkrankung.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG nehmen die Arbeitsgerichte die sogenannte 3-Stufen-Prüfung im Falle der krankheitsbedingten Kündigung vor:

  1. Zum Zeitpunt der Kündiung müssen Tatsachen vorliegen, welche eine Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers im bisherigen Umfang rechtfertigen, die sogenannte "negative Gesundheitsprognose".
  2. Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung erkennbar sein, dass die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Dies wird immer dann zu bejahen sein, wenn es zu Störugnen des Betriebsablaufes kommt oder der Arbeitgeber mit erheblichen Entgeltfortzahlungskosten im Falle der wiederholten Kurzerkrankung belastet wird. 
  3. Alles letzten Punkt kommt die Interessenabwägung. Dies muss für den Arbeitgeber ausschlagen und eine umfassende Abwägung der beiderseitige Interessen enthalten, und zwar unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebensalter des Arbeitnehmers.
Im vorliegenden Fall war es unstreitig, dass der Arbeitnehmer unter einer krankhaften Alkoholabhängigkeit litt. Das BAG wich dann im erheblichen Maße von der zuvor geschilderten Prüfungsreihenfolge ab und kam zum Ergebnis, dass der Arbeitgeber lediglich etwaige Risiken, die sich direkt aus dem Einsatz des alkoholkranken Arbeitnehmers für Dritte oder andere Arbeitnehmer mit sich bringen, darlegen, um eine Beeinträchtigung betrieblicher Belange nachzuweisen. Auch ist anders, als bei der sonst üblichen krankheitsbedingten Kündigung das Nachweisen von krankheitsbedingten Fehlzeiten und die Beibringung ärztlicher Diagnosen im Hinblick auf einzelne Krankheitsverläufe nicht erforderlich.

Damit dürfte zumindest im produzierenden Gewerbe der Hinweis auf die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Unfallverhütungsvorschriften genügen, um einen entsprechenden Nachweis zu führen. Selbstverständlich bleibt jedoch das betriebliche Eingliederungsmanagement nach SGB IX (kurz bEM genannt) als weitere Voraussetzung. Hierauf kann jedoch auch verzichtet werden, wenn für den betroffenen Arbeitnehmer keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Im vorliegenden Fall wirkte sich das fehlende bEM auch nicht aus, daauch hier keine Alternativbeschäftigung im Betrieb möglich war.

BAG, Urteil vom 20.3.2014 - 2 AZR 565/12