Nicht fein, Hauptsache fair!

Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Sie schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Beklagten einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Klägerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage wendet sie sich ua. gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dieses Urteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Dieses hat rechtsfehlerfrei erkannt, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden kann und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Das Landesarbeitsgericht hat jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass es keinen Sinn macht, den Aufhebungsvertrag zum Haustürwiderrufsgeschäft erheben zu wollen. Der Aufhebungsvertrag ist damit jedoch, was seine Wirksamkeit angeht, kein Selbstläufer. Nach wie vor sind die Problemkreise der Anfechtbarkeit wegen Täuschung und Drohung zu beachten, sodass die Drucksituation aus Arbeitgebersicht auf keinen Fall zu sehr aufgebaut werden sollte, um nicht Gefahr zu laufen, dem Arbeitnehmer einen Anfechtungsgrund zu liefern. Nun kommt auch noch eine weitere Hürde ins Spiel, nämlich die Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag, dem Gebot des fairen Verhandelns zu folgen. Was ist schon fair? Aus Sicht des Arbeitnehmers ist der Verlust des Arbeitsplatzes sicherlich nicht fair. Das Bundesarbeitsgerichts scheint den unbestimmten Rechtsbegriff des Gebots des fairen Verhandelns nun mit weiteren Allgemeinplätzen gefüllt zu haben, indem es davon ausgeht, dass keine psychische Drucksituation geschaffen werden darf, die eine frei und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert. Wie weit darf man also künftig als Arbeitgeber gehen? Es macht doch gerade das Verhandeln über einen Anspruch aus, dass gegenseitige Ansprüche dargelegt und Alternativen aufgezeigt werden, falls es keinen Konsens gibt. Selbstverständlich ergeben sich aus solch einer Verhandlung auch nachteiligen bzw. vorteilhafte Positionen für die ein oder andere Seite.

Da das Landesarbeitsgericht Niedersachsen nun über die Frage zu befinden hat, ob und inwieweit das Gebot des fairen Verhandelns gewahrt wurde, wird dies wohl nicht das letzte Wort des Bundesarbeitsgerichts in dieser Sache gewesen sein. Es bleibt spannend, Fortsetzung folgt – ganz bestimmt!

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Februar 2019 - 6 AZR 75/18 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 7. November 2017 - 10 Sa 1159/16 -

(Quelle: Pressemittelung des Bundesarbeitsgerichts 6/19)